Onze stijl: Tools en Instrumenten

Wij geloven in de wijsheid van de minderheid en de kracht van het collectief. Voorafgaand aan verandering en herordening, hebben mensen een zekere mate van ontregeling nodig. Wij bieden impactvolle interventies aan. Cultuurverandering ontstaat altijd in dialoog. Die organiseren we. We helpen leiders koers te bepalen, power & love te combineren, wijze besluiten te nemen. We helpen de gehele groep het echte gesprek te voeren en samen te vechten voor het hoogst haalbare.

Dit doen we op verschillende manieren. Door korte, impactvolle interventies zoals lezingen, masterclasses en het faciliteren van intense dialogen en pittige besluitvormingsprocessen. Door antropologisch cultuuronderzoek te doen, waardoor zichtbaar wordt ‘wat er is’ en welke verandering eigenlijk nodig is. Door individuele leerroutes aan te bieden in ons uniek onderwijsaanbod. En door langdurige begeleiding bij verandering of directieontwikkeling.

Op deze website lees je alles over onze opleidingen, cultuuronderzoek aanpak en ons maatwerk aanbod.

Onze roots: Corporate Antropologie

Danielle Braun op veldwerk bij de Bachtiarie Nomaden in Iran

Over organisatiecultuur wordt veel geschreven, gezucht en gesproken. Cultuur is van oudsher het aandachtsgebied van antropologen. De corporate antropologie kijkt met dezelfde verwonderde blik naar organisaties, bedrijven, boardrooms en bestuurders zoals antropologen dat naar tribale samenlevingen doen.

Culturele antropologie is een vakgebied met een rijke en kleurrijke geschiedenis. Heel vroeger spraken we over ‘leunstoelantropologen’, mensen die vanuit hun luie (studeer)stoel boeken schreven over verre volken, zonder ooit de ander te hebben ontmoet. Daarna kwamen begin 1900 de ‘echte’ antropologen. Zij trokken eropuit, leefden maandenlang in dorpen en gemeenschappen tussen de lokale mensen, om de plaatselijke gebruiken en gewoonten van binnenuit te leren kennen. Om werkelijk te begrijpen welke betekenis mensen gaven aan de wereld om hen heen en hoe dit tot uiting kwam in symbolen, gedrag en rituelen. De methoden en technieken van de klassieke culturele antropologie worden sinds de jaren negentig steeds meer toegepast op groepen mensen om de hoek. Er zijn inmiddels veel gebieden waarin de antropologie met succes wordt toegepast. Antropologie wordt steeds bekender; we zien de waarde van het kijken met de verwonderde blik van de antropoloog naar onszelf.

Antropologen vinden hun weg in de corporate wereld. Organisaties en bedrijven bestaan immers uit groepen. Of antropologisch gezegd, uit allerlei tribes, elk met een eigen stamhoofd, eigen rituelen en spelregels. Willen we groepen begrijpen, beïnvloeden, veranderen en sturen, dan zullen we dus moeten begrijpen hoe groepen mensen zich bewegen. Dit is het vakgebied van de organisatieantropologie, de corporate antropologie. Danielle Braun promoveerde als eerste corporate antropoloog in Nederland. In de VS en Scandinavië is dit vakgebied al veel groter. Ze combineerde de klassieke antropologie met bedrijfskunde, Arbeids- en Organisatiepsychologie en organisatiekunde. Alle activiteiten van de Academie voor Organisatiecultuur zijn gevoed door, en vele ook geboren uit, onze kennis en kunde van de corporate antropologie. Een fascinerend vakgebied met vele praktische toepassingen voor organisaties. We weten immers al lang hoe we moeten organiseren, veranderen, besluiten. We zijn het soms alleen even vergeten in onze gebouwen van beton. Wij combineren antropologie met andere wetenschappen en instrumenten. Onze teamleden hebben óók een achergrond in bedrijfskunde, psychiatrie, bankaire wereld, trainen, geneeskunde, hospitality, systemisch werken, psychodrama, excecutive coaching. Wij hebben in zeer diverse branches gewerkt in de profit- en non profit sector.

Antropologen slaan de brug tussen realiteiten.

Corporate antropologen nemen de dynamiek tussen verschillende beleveniswerelden van mensen als uitgangspunt. Tussen deze werelden zit altijd een spanningsveld. Zo is er de wereld van het management en de werkvloer. De wereld van de klant en die van de organisatie. De wereld van de trainingen en die van het dagelijkse werk. En bijvoorbeeld de wereld van de geplande en de geleefde organisatie. De geplande organisatie staat op papier, laat zich zien in KPI’s, in cijfers, in strategieën, missiestatements en visies. De geleefde organisatie laat zich zien in verhalen, emoties, onderlinge verhoudingen. Tussen plan en realiteit, tussen het uitstippelen van de route en het uiteindelijke beleven van de organisatie en de doelen, zit een spanningsveld. Het zijn twee verschillende belevingswerelden, die elk een eigen taal hebben. Als antropoloog zijn we daarmee een vertaler van culturen. Op allerlei plekken in organisaties zie je botsende werelden. Marketing kijkt meewarig naar research & development. Professionals begrijpen geen snars van de keuzes van het MT.

Anders kijken. Meer zien. Beter veranderen.

Corporate antropologie heeft eigen methoden, maar is in eerste instantie een manier van kijken. Vanuit het traditionele vak van culturele antropologie, bekijkt een antropoloog een onderwerp altijd vanuit een emic en een etic perspectief. Etic staat voor het perspectief van buitenaf, hoe een buitenstaander naar een bepaalde realiteit kijkt. Er zit een oordeel in. Je ziet bijvoorbeeld dat een poli in een ziekenhuis kampt met lange wachttijden. Emic staat voor het perspectief van binnenuit, hoe iemand uit een bepaalde (sub)cultuur het zelf ervaart. Emic elementen zijn die dingen die specifiek voor een bepaalde groep gelden, bijvoorbeeld de cultuur van grappen maken in plaats van elkaar feedback geven bij de brandweer. Van binneuit bezien is dat heel logisch: in een gevaarlijk beroep wil je relaties graag goed houden. Een antropoloog is getraind om snel tussen beide perspectieven te kunnen switchen. Stel dat er een reorganisatieplan is bedacht (etic perspectief), en er is heel veel weerstand, dan gaan wij op zoek naar de emic beleving van de problemen die de veranderingen meebrengen in de belevingswereld van medewerkers. Door echt te begrijpen, kan je beter veranderen en is er plaats voor respectvolle dialoog met elkaar.

Patronen duiden en veranderen

Patronen vormen het DNA van cultuur. We zien we overal. In de natuur zoals in pauwenveren, varens, boomtakken, orkanen, schelpen. In menselijke constructies zoals bij muurschilderingen, de staalconstructie van de Eiffeltoren, bloemetjesbehangpatroontjes. We zien patronen in gedrag in organisaties: steeds dezelfde terugkerende thema’s die op dezelfde manier doorleefd en uitgevoerd worden. We zien ze in productieprocessen, waarvan de lopende band hét symbool is. We zien patronen in onszelf. Ons bloedvatenstelsel is patroonmatig gevormd. Maar ook op psychologisch niveau zien we onszelf steeds op dezelfde manier acteren volgens herhalende ‘regels’ die ons handelen lijken te bepalen. Patronen kunnen werken als een script: dit en dat doe je bij een begrafenis, en bij een voetbalwedstrijd stap je over op een ander patroon. Patronen hebben de neiging ons aan te trekken en als het ware in te zuigen. Eenmaal ingestapt in een patroon, is het moeilijk om ervan los te komen of het patroon te veranderen. Als je organisaties en cultuur echt wil veranderen, dan moet je diep durven ingrijpen op patronen. Daarvoor moet je ze eerst zorgvuldig observeren en duiden. Want veranderen kan nooit zonder respect voor het oude. Wij ontwarren patronen vanuit antropologische onderzoekstraditie. Danielle Braun schreef een besteseller over duiden en veranderen met antropologische blik.

Rituelen helpen

Als wij helpen fuseren zien we twee organisaties, maar ook twee tribes met elk hun eigen ‘totem’ (missie, drives, verleden). Niet alleen de mensen, maar ook de totems moeten geïntegreerd worden, anders houd je nog jaren twee bloedgroepen. Een fusie is net een huwelijk. En daarbij horen rituelen, feesten, overgangsmomenten en onderhandelingen over bruidschatten. We begeleiden integratie door oude rituelen heel corporate te vertalen naar passende bijeenkomsten in bedrijven en organisaties. Bij een disfunctioneel directieteam gaan we na hoe de verwantschapssystemen in elkaar zitten; wie wie in het verleden heeft geholpen, afgedekt, bevorderd, wie met wie een liefdesrelatie heeft gehad. We kijken welke dialogen en rituelen nodig zijn om conflicten te bespreken, het verleden te begraven en weer goed met elkaar verder te gaan. Bij verandering en transformatie helpen we na te denken over passende rituelen die mensen helpen mee te gaan in de verandering.

Cultuur verandert in dialoog

Cultuur verandert doordat mensen met elkaar in gesprek gaan over hun mores en gebruiken. Die dialogen kan je versnellen en zorgen dat ze effectief worden gevoerd. Wij zeggen dan: stop met vergaderen en steek kampvuren aan. Wij putten uit een rijk scala aan dialoogtechnieken om te zorgen dat mensen het over cultuur gaan hebben en die gaan bijstellen. Bij integriteitsissues, bij verandering, bij samenwerkingsvraagstukken, bij fusie. We werken met dialoogvormen vanuit de hele wereld. Niet zweverig, maar uiterst corporate en passend bij jullie organisatiesfeer.

‘Als je een antropoloog naar organisaties laat kijken is het alsof je switcht van zwart-wit naar kleurentelevisie'

Wat we doen: Building Tribes

Wij helpen leiders, organisaties, teams om beter te worden. Daarbij putten we uit antropologische kennis. Overal op de wereld hebben tribes immers al bedacht hoe we met elkaar kunnen samen leven, samen werken, conflicten beslechten, inspraak regelen, patronen veranderen, besluiten nemen, toekomst verkennen, fuseren,… Voor elk organisatievraagstuk is ergens ter wereld al eens een oplossing bedacht. We hoeven die oude kennis alleen maar te vertalen en toe te passen. Dat is wat wij doen. Leren van wat we al weten. Antropologische inzichten en tools combineren we met een grote hoeveelheid tools, methodieken en technieken die gaan over groepsdynamiek en organisatieverandering. Deep Democracy, Kampvuurgesprekken, Virale verandering zetten we veel en succesvol in bij verandering, strategiebepaling en conflict. Wij werken nooit aan de oppervlakte, maar gaan altijd diep om patronen en cultuur echt te ontrafelen.

Tribes helpen bouwen

Mensen zijn primaten en leven in groepen, in tribes. Die we soms organisaties noemen. In organisaties werken mensen vanuit verschillende rollen, net als in traditionele tribes. Chiefs - leiders nemen besluiten, jagers zorgen voor innovatie en verniewing, magiers verrichten wonderen en brengen de organisatie op een hoger plan, middelmanagers verbinden alles aan elkaar, verzamelaars zijn de professionals in de frontlijn. Als je vanuit deze tribale blik naar het organogram van een organisatie kijkt, zie je waar mogelijke onhandigheden in de structuur zitten en waar bijvoorbeeld staf-lijn problemen of trage besluitvorming ontstaat. Wij ontrafelen en denken mee over inrichting en structuur. Elke groep heeft te maken met de paradox 'wees jezelf en pas je aan'. Binnen elke tribe zijn er verschillende dorpspleinen (afdelingen), met verschillende leiders (projectleiders, afdelingshoofden) en deelbelangen (budgetten en targets). Steegjes voor de roddels (wandelgangen). En kroegen waar de harde grappen over tafel gaan (rookhok, koffiehoek). Maar uiteindelijk zal een tribe zich verbinden door een gemeenschappelijke droom, visie, taak, doel. Functionele tribes zijn in flow. Ieder draagt bij vanuit zijn of haar eigen rol. Er zijn gezonde, ondersteunende patronen tussen mensen. In disfunctionele tribes vechten mensen om status of de leukste projecten of budgetten. Gaan voor hun eigen hachie. Sterke organisaties zijn bezield. Ze kennen hun ontstaangeschiedenis en ‘hun totem’. Die staat voor wat je echt belangrijk vindt. Resultaatgerichte organisaties zetten soms een bishpaal neer, net als de koppensnellers van Papoea New Guinea: je rust niet eerder voordat je je doelstellingen hebt bereikt, maakt ze smart en meetbaar. In tribes gaat er soms van alles mis in de onderlinge groepsdynamiek. Gevechten om de macht. Stroperigheid. Geen zicht op de toekomst. Soms helpt het dan als iemand van buitenaf helpt om de onderstroom op tafel te krijgen en te zien wat er speelt. Patronen helder te maken en op te schudden. Zodat de energie weer los komt. Daar helpen wij graag bij. Wij bouwen graag mee aan jullie totems.

Leiders, chiefs en managers

Bestuurders, leiders… de chiefs van de organisatie. Leiderschap is wezenlijk en belangrijk. Leiders vormen en veranderen tribes. Goed bestuur is dan ook essentieel. Waarachtige leiders, chiefs, verwelkomen nieuwe ideeën en stimuleren afwijkende initiatieven, zodat deze op hun waarde onderzocht kunnen worden. Zij faciliteren een voortdurend onderzoek van verschillende perspectieven om tot het beste resultaat te komen. Leiders zijn geen controlerende buitenstaanders, maar wezenlijk onderdeel van de groep en het systeem en ze begrijpen dat het hun core business is om goed te luisteren naar alle stemmen in de organisatie om vervolgens besluiten te nemen die passen bij de visie, het geloof en de ziel van de organisatie. Soms moeten ze daadkrachtig het voortouw nemen, bij crisis en vernieuwing. Leiders zetten verandering in beweging en helpen bij het beslechten van conflict of faciliteren dat. Het is soms eenzaam aan de top. Wij ondersteunen leiders en hoog presterende professionals met directieteam-ontwikkeltrajecten, high performance begeleiding, executive coaching en leiderschapsprogramma’s. Soms werken we in het team of de groep, soms individueel. Hiervoor hebben we experts met zeer uiteenlopende expertise in huis. Van bedrijfskundige tot psychiater. Van antropoloog tot Deep Democracy facilitator.

Patronen veranderen

Patronen zien we overal. In de natuur zoals in pauwenveren, varens, boomtakken, orkanen, schelpen. In menselijke constructies zoals bij muurschilderingen, de staalconstructie van de Eiffeltoren, bloemetjesbehangpatroontjes. We zien patronen in gedrag in organisaties: steeds dezelfde terugkerende thema’s die op dezelfde manier doorleefd en uitgevoerd worden. We zien ze in productieprocessen, waarvan de lopende band hét symbool is. We zien patronen in onszelf. Ons bloedvatenstelsel is patroonmatig gevormd. Maar ook op psychologisch niveau zien we onszelf steeds op dezelfde manier acteren volgens herhalende ‘regels’ die ons handelen lijken te bepalen. Patronen kunnen werken als een script: dit en dat doe je bij een begrafenis, en bij een voetbalwedstrijd stap je over op een ander patroon. Patronen hebben de neiging ons aan te trekken en als het ware in te zuigen. Eenmaal ingestapt in een patroon, is het moeilijk om ervan los te komen of het patroon te veranderen. Als je organisaties en cultuur echt wil veranderen, dan moet je diep durven ingrijpen op patronen. Daarvoor moet je ze eerst zorgvuldig observeren en duiden. Want veranderen kan nooit zonder respect voor het oude. 

Fusie en samenwerking

Organisaties intern goed laten functioneren én ze helpen over de muren van de eigen tribe heen te kijken. Innovatie en vernieuwing ontstaat door samenwerking en kennisdeling met anderen. Programmatisch samenwerken, netwerkorganisaties bouwen, fuseren… Het gaat allemaal over het in elkaar passen van verschillende culturen, talen. Antropologen zijn vertalers van culturele werkelijkheden. Wij helpen met vooronderzoek naar cultuur bij fusie. We doen fusiebegeleiding, bereiden samenwerking voor door middel van master classes, en organiseren ‘whole system in the room gesprekken’. En als het mis gaat… zijn we er ook en faciliteren we moedige gesprekken om samenwerking weer vlot te trekken.

Dialoog

Cultuur ontstaat en verandert in dialoog. Continue. De kracht van een cultuur bestaat uit de kwaliteit van de dialogen die er wordt gevoerd en de besluiten die er genomen worden. Wij helpen wijze dialogen te voeren en stevige, gedragen besluiten te nemen. Bij toekomstverkenningen. Bij evaluaties. Bij projectmatig werken. Bij conflict. Die dialogen en besluitvorming komen we begeleiden. Of we leren het je zelf te doen met onze trainingen Deep Democracy en Antropologische Teambegeleiding, waarin we je toerusten met een schat aan dialoogvormen uit de hele wereld.

Mensen veranderen in drieën

Hoewel verandering een wezenlijk onderdeel van het leven is, vindt vrijwel ieder mens dit toch ook een ingewikkeld gegeven. Tribes hebben namelijk een bepaalde ordening gecreëerd (de huidige doelstellingen, het plan, structuren en procedures, de cultuur) en elke verandering zorgt ervoor dat deze ordening herordend moet worden. Nieuwe inzichten leiden tot nieuwe conclusies, tot ander gedrag en misschien wel tot een nieuw geloof in wat goed en fout is. Verandering haalt je uit je routine en gaat altijd samen met chaos en het niet weten. In de antropologie noemen we dit de liminale fase, het ondertussen, waarin oud niet meer telt en nieuw nog niet duidelijk is. Het is een periode die identiteitsvragen oproept en het verlangen en nostalgie naar vroeger aanwakkert. Het is een periode waarin de orde bewakers zullen proberen de oude orde te herstellen en leiders worden uitgedaagd liminaal leiderschap te tonen; het begeleiden van onzekerheid. Het komen tot een nieuwe ordening, nieuwe spelregels, andere procedures, ander gedrag. We denken graag dat we een verandering in twee fasen kunnen bereiken, van ist naar soll, van A naar B. Maar mensen veranderen in drieën. Tussen A en B zit een ondertussen, een ’liminale fase’.

Op deze foto zie je een groep jongens uit Malawi die een inwijdingsritueel ondergaan van jongen naar volwassen man. Na hun kindertijd volgt een periode van een paar maanden van groepsleren op een afgelegen plek in het woud, 'de liminale fase'. Vervolgens keren ze terug in het dorp in een nieuwe rol. In het westen veranderen we in tweeën. Van oud naar nieuw, van Ist naar Soll, van huidige naar gewenste situatie. Op de meeste plekken op aarde wordt in drie stappen veranderd.

Overal ter wereld geven mensen vorm aan transformatie en verandering door middel van Rites-de-Passages. Overgangsrituelen om verandering goed te laten verlopen.
Rites-de-Passages kennen drie fasen:

1. Separatie of vernietiging van het oude
2. Liminaliteit of 'het ondertussen'
3. Reïntegratie.

De liminale fase heeft ongekende kracht. Het is in deze fase dat mensen verward zijn door het ontbreken van culturele kaders en sociale positie. Het is juist ook dan, dat dialoog en verandering een optimale bedding hebben. Bij reorganisatie in onze westerse organisaties maken we relatief weinig gebruik van de kracht van de liminale fase. We lijken in twee stappen te willen veranderen in plaats van in drie fases. In plaats van de liminale fase te benutten en te rekken, verkorten we die graag. We streven te snel naar duidelijkheid en nieuwe structuur. De uitdaging ligt juist in het begeleiden van de onzekerheid van de liminale fase. Het is de fase waarin mensen optimaal open staan voor nieuwe duiding en boodschappen en snel kunnen leren. Veranderen... doe je in drieën. Met aandacht, moedige gesprekken en een beetje magie… Wij helpen je bij grootschalige reorganisatie en transformatie door de liminale fase heen. We hebben uitstekende tools om large scale verandering te helpen creëren.

YouTube

Hier vind je registraties van lezingen en kort filmpjes. Gebruik ze gerust zoals je wilt. Plaats ze je op je website, dan graag met een linkje naar avorganisatiecultuur.nl. Dank je wel. Kijk rond en abonneer je wanneer je op de hoogte wilt blijven van nieuwe toevoegingen. Enjoy!  Klik op onderstaande afbeelding: