Onze antropologische veranderaanpak
In ons boek De Corporate Tribe beschrijven we onderstaand procesmodel dat onze antropologische aanpak van cultuurverandering weergeeft. Het proces kent vier fasen, die elkaar voortdurend opvolgen, waardoor je steeds bredere en gedetailleerdere informatie over de huidige cultuur en de impact van de veranderingen krijgt.
Fase 1: Emic − going native
In deze fase leren we taal van de organisatiespreken en brengen we de activiteiten, routines, gewoonten in kaart. We luisteren naar de verhalen en de roddels. Zonder oordeel. Niet met een vragenlijst. Maar door te observeren en met mensen te spreken. We stappen als een leerling een organisatie binnen en ontdekken zo de mores en de ongeschreven spelregels. Participerende observatie: een bewezen en inmiddels 100 jaar gefundeerde onderzoeksmethodiek uit de antropologie.
Fase 2: Etic − vertalen, duiden en diagnose
In deze fase doe vertalen en duiden we het gevonden verhaal. We vertalen bijvoorbeeld de verhalen van de werkvloer in managementtaal en de managementtaal in concrete hands-on activiteiten die passen in de leefwereld van de werkvloer. Dit is de antropoloog pur sang: de vertaler van sociale werkelijkheden.
Tijdens het vertaalproces ontstaat als vanzelf duiding. De emic verhalen krijgen een betekenis in het grotere geheel en worden vertaald naar verschillende modellen en theorieën. Bijvoorbeeld door te vragen hoe de manier waarop de frontoffice met klanten omgaat zich verhoudt tot de gewenste organisatiewerkwijze. Of hoe cultureel sensitief de organisatie is als we luisteren naar de verhalen over de buitenlandse collega’s.
De emic microstory’s, de anekdotes en voorbeelden, vormen samen een macrostory. Dit is het grotere verhaal van de organisatie, de branche of de markt. En daarmee gaan we van duiding naar diagnose: past wat we hebben in wat we willen? Elk type model of theorie uit de organisatiekunde, bedrijfskunde, organisatiepsychologie of het eigen organisatiebeleid, kan in principe gebruikt worden om de emic data te duiden en analyseren.
Vanaf dit moment gaan we wel duiden en oordelen en kunnen we in de corporate wereld zelfs spreken over minder of meer functionele cultuurpatronen. In de antropologische traditie is het erg krachtig om deze analyse samen met de mensen uit de organisatie te maken en ook samen met hen te bepalen wat er aan de hand is en welk model uit hun emic verhalen boven komt drijven. Daarmee geven we de rol van oordeler en duider aan de mensen over wie het gaat: de leden van de organisatie. De verantwoordelijkheid voor het dragen van de verandering komt daarmee ook meer bij hen te liggen.
Fase 3: Verandering bepalen − toekomstvisie, interventiestrategie en ‘narrative of change’
In deze fase maken we, vaak samen met opdrachtgevers, de stap van heden en verleden naar de toekomst. Centraal staan de vragen: Wat moet er veranderen en waarom? Welk type cultuurverandering streven we eigenlijk na en welke interventiestrategie hoort daarbij? Wat is het veranderverhaal, de narrative of change? In welke termen gaan we over de verandering spreken? Noemen we het een efficiencyslag, bezuinigingsronde, bezieling, kwaliteitsverbetering? En zeer belangrijk: welke collectieve gedragsverandering streven we na? En hoe gaan we deze bereiken?
De cultuurfoto die uit het antropologisch veldwerk naar voren is gekomen wordt gedeeld tijdens een, wat wij noemen, kampvuurgesprek. Samen bouwen we het veranderverhaal en sturen de cultuurverandering. We verzamelen een design-team (tamtam-groep) die de motor van de verandering blijft in de maanden na het kampvuurgesprek. Een verandering gaat immers over het op schaal mobiliseren van mensen om samen een betere organisatie te bouwen. Dit design-team werkt aan passende interventies en stimuleert virale besmetting van de verandering door de hele organisatie. We putten hierbij uit de Viral Change aanpak van Leandro Herrero, die op het opschalen van de verandering gericht is. De samenstelling van deze tamtam-groep is essentieel voor het laten landen en slagen van de cultuurverandering. Met passende interventies en blijft de tamtam-groep richting geven en de verandering van brandstof voorzien.
Fase 4: Verandering doen – acties uitvoeren, gedrag en verhalen verspreiden
En dan is het tijd om de geplande acties daadwerkelijk uit te voeren. Kampvuurgesprekken voeren, eventueel impopulaire maatregelen nemen, leiders aanwijzen, naar minderheidsstemmen luisteren, vaardigheden bijspijkeren, et cetera. Terwijl je bezig bent met deze concrete acties, die bij de toekomstwensen passen, kun je meteen de emic verhalen over de impact van de veranderingen ophalen. Luisteren naar de roddels, naar dat wat niet gezegd wordt. En zo gaan we weer naar fase 1. En zo verder. Het design-team speelt een belangrijke rol in het in gang zetten, volgen en verder brengen van de beweging die op gang komt.
Na dit intensieve traject heb je wellicht behoefte aan langdurige dialoog en monitoring. Dat kan ook online. Daarvoor werken wij samen met Sandra Bouckaert met het instrument ‘Let’s connect’. We vertellen je daar graag meer over.
