Geef je op voor de E-zine

en ontvang regelmatig onze nieuwsbrief

Aanmelden

Onze antropologische veranderaanpak

In ons boek De Corporate Tribe beschrijven we onderstaand procesmodel dat onze antropologische aanpak van cultuurverandering weergeeft. Het proces kent vier fasen, die elkaar voortdurend opvolgen, waardoor je steeds bredere en gedetailleerdere informatie over de huidige cultuur en de impact van de veranderingen krijgt.

Procesmodel Corporate Antropologie

Fase 1: Emic − going native

In deze fase leren we taal van de organisatiespreken en brengen we de activiteiten, routines, gewoonten in kaart. We luisteren naar de verhalen en de roddels. Zonder oordeel. Niet met een vragenlijst. Maar door te observeren en met mensen te spreken. We stappen als een leerling een organisatie binnen en ontdekken zo de mores en de ongeschreven spelregels. Participerende observatie: een bewezen en inmiddels 100 jaar gefundeerde onderzoeksmethodiek uit de antropologie.

Fase 2: Etic − vertalen, duiden en diagnose

In deze fase doe vertalen en duiden we het gevonden verhaal. We vertalen bijvoorbeeld de verhalen van de werkvloer in managementtaal en de managementtaal in concrete hands-on activiteiten die passen in de leefwereld van de werkvloer. Dit is de antropoloog pur sang: de vertaler van sociale werkelijkheden.
Tijdens het vertaalproces ontstaat als vanzelf duiding. De emic verhalen krijgen een betekenis in het grotere geheel en worden vertaald naar verschillende modellen en theorieën. Bijvoorbeeld door te vragen hoe de manier waarop de frontoffice met klanten omgaat zich verhoudt tot de gewenste organisatiewerkwijze. Of hoe cultureel sensitief de organisatie is als we luisteren naar de verhalen over de buitenlandse collega’s.

De emic microstory’s, de anekdotes en voorbeelden, vormen samen een macrostory. Dit is het grotere verhaal van de organisatie, de branche of de markt. En daarmee gaan we van duiding naar diagnose: past wat we hebben in wat we willen? Elk type model of theorie uit de organisatiekunde, bedrijfskunde, organisatiepsychologie of het eigen organisatiebeleid, kan in principe gebruikt worden om de emic data te duiden en analyseren.

Vanaf dit moment gaan we wel duiden en oordelen en kunnen we in de corporate wereld zelfs spreken over minder of meer functionele cultuurpatronen. In de antropologische traditie is het erg krachtig om deze analyse samen met de mensen uit de organisatie te maken en ook samen met hen te bepalen wat er aan de hand is en welk model uit hun emic verhalen boven komt drijven. Daarmee geven we de rol van oordeler en duider aan de mensen over wie het gaat: de leden van de organisatie. De verantwoordelijkheid voor het dragen van de verandering komt daarmee ook meer bij hen te liggen.

Fase 3: Verandering bepalen − toekomstvisie, interventiestrategie en ‘narrative of change’

In deze fase maken we, vaak samen met opdrachtgevers, de stap van heden en verleden naar de toekomst. Centraal staan de vragen: Wat moet er veranderen en waarom? Welk type cultuurverandering streven we eigenlijk na en welke interventiestrategie hoort daarbij? Wat is het veranderverhaal, de narrative of change? In welke termen gaan we over de verandering spreken? Noemen we het een efficiencyslag, bezuinigingsronde, bezieling, kwaliteitsverbetering? En zeer belangrijk: welke collectieve gedragsverandering streven we na? En hoe gaan we deze bereiken?

De cultuurfoto die uit het antropologisch veldwerk naar voren is gekomen wordt gedeeld tijdens een, wat wij noemen, kampvuurgesprek. Samen bouwen we het veranderverhaal en sturen de cultuurverandering. We verzamelen een design-team (tamtam-groep) die de motor van de verandering blijft in de maanden na het kampvuurgesprek. Een verandering gaat immers over het op schaal mobiliseren van mensen om samen een betere organisatie te bouwen. Dit design-team werkt aan passende interventies en stimuleert virale besmetting van de verandering door de hele organisatie. We putten hierbij uit de Viral Change aanpak van Leandro Herrero, die op het opschalen van de verandering gericht is. De samenstelling van deze tamtam-groep is essentieel voor het laten landen en slagen van de cultuurverandering. Met passende interventies en blijft de tamtam-groep richting geven en de verandering van brandstof voorzien.

Fase 4: Verandering doen – acties uitvoeren, gedrag en verhalen verspreiden

En dan is het tijd om de geplande acties daadwerkelijk uit te voeren. Kampvuurgesprekken voeren, eventueel impopulaire maatregelen nemen, leiders aanwijzen, naar minderheidsstemmen luisteren, vaardigheden bijspijkeren, et cetera. Terwijl je bezig bent met deze concrete acties, die bij de toekomstwensen passen, kun je meteen de emic verhalen over de impact van de veranderingen ophalen. Luisteren naar de roddels, naar dat wat niet gezegd wordt. En zo gaan we weer naar fase 1. En zo verder. Het design-team speelt een belangrijke rol in het in gang zetten, volgen en verder brengen van de beweging die op gang komt.

Inschrijven leergang, trainingen congressen

  • 2 oktober 2020 Workshop Stoppen is een ambacht, Driebergen-Zeist

    Meer informatie

  • 7 oktober 2020 Employee experience online

    Meer informatie

  • 5 november 2020 Employer branding summit, Hilversum

    Meer informatie

  • 17 november 2020 The Next Event, Nieuwegein

    Meer informatie

  • 24 november Dag van de digitale overheid, Driebergen

    Meer informatie

  • 15 december 2020 Online seminar Building Tribes

    Meer informatie

  • 16 december 2020 Workshop Stoppen is een ambacht, Driebergen-Zeist

    Meer informatie

  • Leergang Antropologische Teambegeleiding - Dé facilitatieleergang met dialoogvormen uit de hele wereld

    Data en inschrijven

  • Training Building Tribes

    Aan de slag met dialoogvormen van over de hele wereld. Boost je facilitatie skills. Een echte vaardigheidstraining. Data en inschrijven

  • Trainingen Deep Democracy

    Inclusieve dialoog en besluitvorming. Werken met de onderstroom van organisaties. Ruimte voor de wijsheid van de minderheid. Data en inschrijven.

  • Training Own Your Rank

    Over ranking en positie pakken. Krachtig én verbindend zijn. Stap in de spotlights. Data en inschrijven.

  • Training Kampvuurgesprekken

    Besluiten zonder verliezers. Krachtig besluitvormingsmodel voor leiders en facilitators. Data en inschrijven.

  • Leergang Organisatiecultuur. Corporate Antropologie – echt aan de slag met organisatiecultuur

    Intensieve en unieke leergang voor leiders en veranderaars. Data en inschrijven.

  • Column DFT

    ondertussen

  • Rituelen als reddingsboei

    Rituelen als reddingsboei

In beeld

Stoppen is een ambacht

pop up workshop van Danielle Braun & Marije van den Berg
2 oktober (Vol!) en 16 december 2020


iStock 505638367 570

Corona en cultuur

antropologisch duiden van groepsgedrag in crisis

iStock 1215697335 570

Wij gaan altijd door

'Is er geen weg, dan kappen we een weg'. Johan Pengel - Surinaams politicus 
Een credo in Suriname.
Die hebben we tot de onze gemaakt.
Onze trainingen en masterclasses gaan 
altijd door.
Live als het kan, online als het moet.

partijgerkiet waanzinnig

Hugs

Een film van Danielle Braun

Aandacht is het nieuwe goud

Een film van Danielle Braun

Nieuwe podcast met Tjip de Jong

Hoe wordt de mens gevormd door zijn tribe?

Tribaal Kantoorgedoe. Het nieuwe boek van Danielle Braun. 

Tribaal Kantoorgedoe. Het nieuwe boek van Danielle Braun.

Nieuwste Blog

Hekje Ze duiken weer op. De bladblazers. Met oorverdovend kabaal. Klimaat vervuilend en energievretend. En dat alles zou je nog voor lief kunnen nemen, als de outcome van het ding niet zo potsierlijk nutteloos was. Ik spotte er net weer eentje op mij...