Geef je op voor de e-zine

Culturele Continuïteit - vijf typen cultuurtransities

Culturele-Continuteit---vijf-typen-cultuurtransities

In dit model zie je het logo van de Academie voor Organisatiecultuur verbeeld als een totem. Het is een model van vijf typen cultuurtransities die een organisatie te maken heeft. Voordat je gaat veranderen, is het belangrijk dat je eerst een goede diagnose stelt. Pas als je weet waar je nu staat, weet je waar je naar toe kunt bewegen.

De vijf typen cultuurtransities:

  • In de totem van de cultuurcreatie zien we de ruwe boomstam; uit het niks wordt gezamenlijkheid geschapen.
  • De totem van de culturele continuïteit straalt en schittert; we zien een totem waar de organisatie trots op is.
  • Bij culturele heroriëntatie zien we een totem die verborgen is, zoek is, die niet meer gebruikt wordt waarvoor hij ooit bedoeld was.
  • Dat totems ook ziek of stuk kunnen zijn, zien we in de totem van culturele healing.
  • Echt anders wordt het in de laatste totem; de vlinder verbeeldt culturele transformatie. De wereld staat letterlijk op z’n kop. 

Tijdens onze cultuurdiagnoses die we in organisaties uitvoeren, bepalen we samen om welk van de volgende vijf typen cultuurinterventies het eigenlijk gaat:

  • We willen een totempaal bouwen en barsten van de energie. Hoe maken we een mooie duurzame totempaal uit een ruwe boomstam? Ofwel: We zitten in de opstartfase van een nieuwe organisatie. Hoe bouwen we een duurzame cultuur? Hoe zetten we onze ideeën en dromen om in gedrag en systemen?
  • We hebben een prachtige totempaal, hoe laten we die zien? Ofwel: Het gaat heel goed met onze organisatie, maar hoe laten we dat de wereld weten en bestendigen we deze fantastische organisatiecultuur? En hoe gaan we om met die lastige groeipijn zoals we die in de blog hierboven beschreven?
  • Ergens op zolder hadden we nog een totempaal staan, maar waar ook alweer? Ofwel: Wat was ook al weer de bedoeling van onze organisatie? We lijken te zijn verstrikt in systemen en procedures. We zijn onszelf een beetje kwijtgeraakt. We moeten terug naar de oorspronkelijke bedoeling.
  • De totempaal is stuk, wat nu? Ofwel: De organisatiecultuur is disfunctioneel of delen van de organisatie functioneren niet goed genoeg. Als we niks doen, loopt ons bestaansrecht gevaar. We moeten herstellen, snijden, genezen.
  • We hebben behoefte aan een nieuwe totempaal. Ofwel: Het is tijd voor een radicale transformatie. Het moet echt anders. De omgeving vraagt om verandering, of we gaan fuseren. Een grootschalige ommezwaai staat op stapel.

Om cultuurinterventies met impact te doen, helpt het om de ‘totemvraag’ te stellen, om tijd te nemen om te bepalen om welk type cultuurinterventie het eigenlijk draait. De totemvraag brengt het gesprek op gang over wat nu de echt gewenste veranderrichting is. Of misschien moet er juist niet veranderd, maar geconsolideerd of versterkt worden. Het gesprek zal gaan over de ziel van de organisatie, over organisatietotems, dromen, over wat vroeger was en over het verlangen naar de toekomst. Idealiter voeren we dit gesprek niet alleen met de opdrachtgever, maar helpen we om de dialoog over die vraag binnen de organisatie zelf op gang te krijgen. Want een goede en gedeelde diagnose is de helft van de cultuurinterventie. Al tijdens de cultuurdiagnose zet de verandering in doordat mensen met elkaar in gesprek gaan over de betekenisgeving van de dagdagelijkse activiteiten.

Bij groeipijnen gaat het over het tweede totempaaltje; Oei ik Groei. En prachtige totempaal; rijk, glanzend, shining. Maar met een lastige keerzijde. Hoe manage je groeipijn en zorg je dat de gave start-up cultuur van de creatie behouden blijft als je groter en moeier wordt en je wordt gedwongen om een systeemwereld te bouwen. Wat helpt in deze fase is: succesverhalen delen, verhalen over oprichting herleven, oprichters die de tijd nemen om weer champagne met elkaar te drinken en goed te voelen wat ook al weer het oprichtingsverhaal was, nieuwe mensen die binnenkomen goed inbedden en enculturaliseren, zorgen dat je begrenst en elkaar niet gek maakt door het enorme werkaanbod, marketing en communicatie goed regelen, systemen rustig inregelen, niet te veel nadruk op sales als het toch al te druk is.

 

"Ontwikkeling is het vermogen om naar bijna alles te luisteren zonder je kalmte of je zelfvertrouwen te verliezen."
David Frost

Waardeer dit blogbericht:
0
Hoe groei je een beetje duurzaam
Oei ik Groei

Inschrijven leergang, trainingen congressen

  • 8 februari 2018: Masterclass met Danielle Braun

    Masterclass Zwolle door Danielle Braun via Ella. Inschrijven kan tot en met 2 februari via deze link.

  • 15 april 14.00 - 18.00 boekpresentatie nieuwe boek ‘Da’s Gek. Anders kijken. Meer Zien van Danielle Braun.

    Met lezingen van Danielle Braun, Joris Luyendijk en Bram Bakker. Een beperkt aantal mensen kan er gratis bij zijn. Geef je op via Roos Prins.

  • Trainingen Deep Democracy

    Inclusieve dialoog en besluitvorming. Ruimte voor de wijsheid van de minderheid. Data en inschrijven.

  • Training Own Your Rank

    Over ranking en positie pakken. Krachtig én verbindend zijn. Data en inschrijven.

  • Training Talk! Faciliteren van kampvuurgesprekken

    Door ons ontwikkelde dialoogvorm, geinspireerd op dialoogvormen van over de hele wereld. Data en inschrijven.

  • Leergang Organisatiecultuur. Corporate Antropologie – echt aan de slag met organisatiecultuur

    Intensieve en unieke leergang. Data en inschrijven.

In beeld

Winnaar Managementboek van het jaar 2016!

Managementboek van het jaar

Nieuwste Blog

Verschil. Tweestrijd. Irritatie. Polarisatie. Onderhuidse spanningen in een directieteam. Een voorgenomen splitsing. Als het directieteam in een klein dorp bij de Mangyan stam in de Philipijnen zou staan, zouden ze weten wat hen te doen staat. Het is...