Elk van deze Goden heeft een partner aan zijn zijde, met een eigen rol en takenpakket, eigen dieren waarop ze rijden en vaste religieuze symbolen en ‘magische’ tools en instrumenten. En dan ben je er nog niet om iets van het Hinduïsme te snappen. Elke God is vele malen op aarde onder de mensen geweest; om de relatie tussen Goden en mensen, tussen hemel en aarde, tussen oneindigheid en cirkel van het leven hechter te maken. Elke God kent vele reïncarnaties die ook weer apart aanbeden en aangeroepen kunnen worden. Zo verscheen Vishnu ooit als de God Krishna op aarde. Een levensgenietende blauwe God, die mooi panfluit kon spelen en vooral in de ban was van prachtige herderinnen.
Meervoudig en één dus tegelijk, de Goden van India / Nepal. Allemaal voortgekomen en bestuurd door een almachtige bron met vele gezichten. Divers in haar verschijningen. No problem dus ook voor Nepalezen om ons vrolijk Happy Christmas te wensen. De kerstman en Jezus zijn welkom als een van de paden naar heeheid.
Leerzaam als je kijkt naar de struggle waarmee wij soms te maken hebben in organisaties. Een vraag die vaak aan mij wordt gesteld is die over eenheid versus verscheidenheid. Cultuur versus subcultuur. Sturend leiderschap van bovenaf of diversiteit van onderop. ‘Moet je één corporate culture (totem) neerzetten of moet elke afdeling, echelon, team, divisie een eigen cultuur bouwen?’ Kan je de strategie van de hele organisatie wel in één document vatten of moeten we vestigingen veel ruimte voor verschil geven’.
Ik geloof niet in een of-of antwoord. Je hoeft niet te kiezen tussen eenheid of verscheidenheid. Tussen krachtig leiderschap of autonomie voor vestigingen. Tussen een integratie- of een differentiatie perspectief. Tussen totems of subtotems. Zoals je kunt leren van de Nepalezen: je kunt prima je eigen weg kiezen en tegelijkertijd onderdeel zijn van het geheel.
Het is best raar dat we denken dat je in een organisatie bij een koerswijziging alle medewerkers van elk opleidingsniveau, professionele expertise, vestigingsland, gender, leeftijd, functiesoort kunt aanspreken met één missiestatement of setje kernwaardes. Dat iedereen hetzelfde logo begrijpt. Zijn we teleurgesteld als we mensen ‘niet meekrijgen’, de ‘verandering uitblijft’ of ‘er weerstand is’. Terwijl we het heel logisch vinden dat we bij politieke campagnevoering differentiëren. Of als we klanten willen werven voor een nieuw produkt dat met verschillende reclameboodschappen doen. Klantsegmentatie vinden we heel gewoon (ouderen spreek je anders aan dan tieners), maar bínnen onze bedrijfsmuren vergeten we dat.
Hindu’s doen niet zo moeilijk. Snappen dat als je een nieuw huis wilt bouwen, het handig is om tot Shiva te bidden en als het huis eenmaal staat je je beter tot Vishnu richt om het te beschermen. Voelen dat als je Krishna aanroept, je niet tégen Brahma bent, maar je juist Brahma aanbidt. Je kiest alleen maar een handige route die bij jou past om bij te dragen en te verbinden met het grote geheel.
Wat nu als we het gewoon oké zouden vinden als groepen medewerkers de missiestatements vertalen naar hun eigen werkpraktijk. Wat als we het prima vinden dat een logo een fris kleurtje of funelement krijgt als dat beter bij de vibe van een afdeling past. Wat als we bij een reorganisatie niet zouden zeggen ‘alle neuzen dezelfde kant op’ maar ‘wat heeft jouw team precies nodig om bij ons einddoel te komen’.
Differentiatie en integratie tegelijk. En-en. Een-heid en verscheiden-heid. Gewoon een beetje handige eigen weg kiezen om met elkaar hetzelfde doel te bereiken. Corporate maatwerk voeren. Een beetje meer organisatie speelsheid zonder dat je daarmee afbreuk doet aan de corporate totem. Ruimte geven. Ont-vinkjes-lijsten. Pragmatische loyaliteit. Namasté!
