Vaak zien we cultuurverandering als iets lastigs, maar overal ter wereld veranderen allerlei culturen voortdurend. In elke tribe is er sprake van groei, van transformatie of juist van terugkeer naar oude normen en waarden en herstel van traditie. We voeren oorlogen en revoluties omdat we het wezenlijk anders willen. Of zachte dialoog om de dagelijkse gang der dingen net even anders te laten lopen. Als je als leider of consultant cultuur wilt veranderen zonder kanonnen, macht en dwang, is het organiseren en versnellen van de dialoog hét recept. En om tot goede gesprekken te komen steek je kampvuren, vertel je verhalen en luister je naar de belevenissen en laatste roddels.
Deep Democracy.
Een cultuur verandert in de dialoog. Het is daarom van belang dat we wezenlijke gesprekken kunnen voeren. Een zeer krachtige methode hiervoor is Deep Democracy. Het is een zienswijze en methode die in het post apartheidstijdperk door Myrna Lewis in het bedrijfsleven van Zuid-Afrika is ontwikkeld. De basisgedachte van Deep Democracy, is dat als we de dialoog té lang niet aan gaan, en onze stem wordt niet gehoord in een team of hiërarchische relatie, mensen zich onmachtig en niet-gehoord gaan voelen. En dan halen we allerhande sabotagetechnieken uit de kast om de dialoog af te dwingen of ons ongenoegen te laten blijken. Grapjes op de gang maken over je leidinggevende bijvoorbeeld. Afwezig zijn bij een vergadering omdat je toch niks in te brengen hebt. Fysiek aanwezig blijven, maar mentaal al lang afscheid genomen hebben van je organisatie. Sabotage technieken, die het resultaat van de organisatie geen goed doen. Hieronder zie je de sabotagelijn. We hebben ieder zo ons eigen voorkeuren om te saboteren. De een vertrekt heel snel, een ander gaat roddelen. De sabotagetechnieken lopen ook op in escalatieniveau, met een disfunctionele cultuur en slechte resultaten als eindresultaat.
Sabotagelijn, Myrna Lewis. Bron: Deep Democracy – Jitske Kramer
Deep Democracy biedt een schatkist vol gereedschappen om te zorgen dat ook de stem van de minderheid meegenomen wordt in de dialoog, zodat sabotage vermindert en culturele verandering een proces van alle betrokkenen is. Het is een praktische manier om de onderstroom in groepen zichtbaar en hanteerbaar te maken, conflicten op te lossen en daadkrachtige besluiten te nemen waarbij de wijsheid van de minderheid wordt meegenomen in het meerderheidsbesluit. Niet vanuit de gedachte dat we dwarsliggers moeten manipuleren en verleiden om zonder al te veel morren het genomen besluit te volgen. Maar vanuit de overtuiging dat krachtige besluiten juist ontstaan als we de aanwezige diversiteit aan kennis, talenten, ervaringen en emoties combineren.
Culturele verandering: macht en dialoog.
Je kunt veranderen door dwang of verleiding. Door macht of dialoog. Door kanonnen of kampvuren. Welke strategie je kiest heeft jarenlange consequenties. Er is geen goed, beter, best. Soms moet je als leider of consultant heel snel handelen en heb je op de rand van faillissement geen tijd voor dialoog of stap voor stap methodes. Dan is kracht en macht het enige wat rest. Maakt een interimmanager schoon schip, dan zul je sabotage, verzet en angst voor lief moeten nemen en heb je een controleapparaat nodig om de status quo te handhaven. In de dialoog strategie, als het je lukt om die écht toe te passen, wordt de stem van iedereen gehoord. Dat kost tijd. Maar je wint ook tijd. In het proces worden de verschillende inzichten benut, waardoor kwaliteit, betrokkenheid en commitment groeien.
(blog is eerder verschenen in TvOO e-zine, 19-08-2014)
