Geef je op voor de e-zine

What’s in a name?

What’s in a name?

Na lezingen en cultuurinterventies krijgen wij dikwijls te horen dat we zulke mooie en toegankelijke taal gebruiken. Dat is vleiend en ook wel grappig; omdat we een paar jaar geleden best twijfelde of je de oude, tribale, antropologische terminologie wel zou kunnen laten landen in de corporate setting. Of mensen het begrijpen; als je de kernwaarden en ziel van de organisatie ‘totem’ noemt. Als je spreekt over ‘verwantschapssystemen’ in plaats van over ‘organogrammen’. Als je fusies vergelijkt met ‘een huwelijk’. Als je oproept dat ‘er minder vergaderingen moeten zijn en meer kampvuurgesprekken’. Als een andere mening of idee in een organisatie de naam ‘Harry’ krijgt. En ja... het wonderlijke is dat waar wij eerst nog huiverig waren, onze opdrachtgevers steeds vaker uitdrukkelijk vragen om die taal. Omdat er meer emotie en een soort oud-weten in schuilt. Omdat een stammenoorlog toch anders klinkt dan een-meningsverschil-tussen-twee-afdelingen.

What’s in a name?

Meer dan je denkt... Maakt het uit hoe je een project of afdeling noemt? Jazeker. Met de naamgeefceremonie zoals op de foto hierboven uit India, waar een klein meisje de naam ‘the Auspicious’ , de veelbelovende kreeg, bepaal je voor het leven wat dit kleine mensje gaat meedragen. Dat wij ‘de Academie voor Organisatiecultuur’ heten doet iets anders met ons en de markt dan als we onszelf ‘de Culture Coaches’ hadden genoemd. Een project met de naam ‘WEtransfer’ doet iets anders in energie dan ‘op naar de beleidsvisie 2020’.

De Sapir-Whorfhypothese,

ook wel de hypothese van linguïstische relativiteit genoemd, stelt dat de specifieke taal die we spreken invloed heeft op de manier waarop we denken over de werkelijkheid. Dus dat de wijze waarop mensen denken, de wereld waarnemen en fenomenen classificeren bepaald of beïnvloed wordt door hun taalsysteem. Andersom kan je ook zeggen dat de manier waarop we de werkelijkheid zien weer bepaalt welke woorden we maken. Immers: mensen vormen cultuur (en taal) en cultuur (taal) vormt mensen.

Zo zouden lichtblauw en donkerblauw door Nederlandstaligen als varianten van één kleur worden waargenomen, terwijl ze voor Russischtaligen die voor lichtblauw een ander woord (голубой -ngoloeboj) hanteren dan voor donkerblauw (синий -sini), beide even fundamenteel verschillend zijn als rood en roze dat voor Nederlandstaligen zijn. De hypothese ontleent haar naam aan de Amerikaanse taalkundigen Edward Sapir en zijn leerling Benjamin Lee Whorf maar het idee werd al in 1820 door Wilhelm van Humbol geopperd, die taal zag als de ‘ziel der natie’.

Whorf bestudeerde onder meer de taal van de Hopi. Volgens hem had deze stam een heel eigen manier om tijden uit te drukken en verschilde dus ook hun wereldbeeld volkomen van het Europese wereldbeeld; dat de Hopi tijd als iets ‘circulairs’ beschouwden, had volgens Whorf alles met hun taal te maken.

In organisaties maakt het veel uit hoe we iets noemen.

Wat wij steeds weer opmerkelijk vinden en ook wel van schrikken, is dat als we betrokken worden bij een veranderopdracht of cultuurtraject, er slechts zelden een goeie projectnaam is. Dan vraagt een van ons: hoe heet dit traject eigenlijk? En dan blijft het zo lang stil... Bijna altijd blijkt dat als er geen titel is voor een verandering, dat de Narrative of Change, het veranderverhaal, de why, ook nog niet helder is. Niet voor niets hebben veel volkeren een uitgebreide name giving ceremonie. Soms niet direct als het kind geboren is. Bij de Yoruba bijvoorbeeld wordt de naam pas veel later gegeven, omdat het dorp het kindje eerst moet leren kennen om te weten welke naam bij hem of haar past. In een grote bijeenkomst komen de dorpleingen samen, waarbij iedereen een naam noemt. Via allerlei ceremonieel wordt de passende naam gekozen. Wat als we dat nu eens zouden doen bij het kiezen van een projectnaam bij change in organisaties. Zouden we er betrokkenheid mee kunnen vergroten? Wij denken van wel...

Gave re-naming die wij in onze praktijk tegenkwamen:

  • Cool blue heeft mondhoekmanagers in dienst in plaats van klantenservice medewerkers. Zo staat dat ook op hun kaartje. De taak: klanten laten glimlachen.
  • Droevige re-naming of wel maskerend taalgebruik zie je ook dikwijls. Dat we zeggen dat de sfeer hier niet zo goed is, terwijl we bedoelen dat er een klote-conflict aan de gang is. Of zoals laats in de Volkskrant: ‘brandjes in Duitse noodopvanglocaties’. In plaats van: opzettelijke brandstichting met gevaar voor levens in asielzoekerscentra. Door maskerend taalgebruik werpen we taboes op en zorgen we dat de waterlijn stijgt in plaats van daalt. Elkaar aanspreken wordt dan steeds lastiger.
  • Bij het UWV werd de afdeling ‘klachtenservice’ omgedoopt tot ‘oplosservice’ met een andere houding van medewerkers tot gevolg.
  • Gebrekkige communicatie in organisaties zie je soms als de begrippen ‘team’ en ‘teamvergadering’ door elkaar heen worden gehaald. Als je een goed team bent, ben je dat ook tussen de vergaderingen door. 24/7. Dan stroomt communicatie, stuur je elkaar even een appje en loop je bij iemand binnen. Wat we veel zien is dat er een mentaal model gebruikt wordt in organisaties waarbij team=meeting=team wordt gehanteerd. Een team is meer dan een vergadering op maandagochtend. Een team is always meeting. Dan zijn er minder meetings nodig.
  • Re-naming geeft flow bij verandering. Wij gebruiken dat veel bij klanten. ‘Virale besmetting van gedrag’ gaat sneller dan ‘uitrollen van kernwaarden’. Een ‘gideonsbende’ mag meer dan ‘een werkgroep cultuurverandering’. ‘Een chief’ inspireert vaker dan ‘het districtshoofd’. De ‘magiër kwaliteit’ verricht wonderen, terwijl ‘de kwaliteitsmanager’ slechts getolereerd wordt.
  • Bij cultuurdiagnose letten wij erg op taal. Als er in een organisatie veel actiegericht taalgebruik is: taskforces, go for it, deadlines, grow ore go... dan blijft reflectie en stil staan vaak uit. Andersom zien we organisaties met woorden als commissie, stuurgroep, afstemmingsoverleg, eerst denken dan doen, bezinningsconferentie vaak moeilijk tot handelen komen. Verandering van taal kan dan leiden tot change.
  • Ontzielend taalgebruik maakt dat we afdrijven van de ziel, de totem, de bedoeling in organisaties. Dat we op de operatietafel in een ziekenhuis niet spreken over ‘meneer Bakker’, maar over ‘de knie van kamer 23’. Door klanten, burgers, bewoners, bij hun naam te noemen, neemt klantgerichtheid toe. Zo steeg de klanttevredenheid in een verzorgingshuis gigantisch toen er niet meer werd gezegd ‘bewoners van kamer 5 gaan naar de recreatie’, maar ‘we halen meneer en mevrouw de Vries op voor kaarten in de recreatiezaal’.
  • Het maakt uit of we spreken over asielzoekers, migranten, vluchtelingen, hoopzoekers, mensen, buren, naasten, potentiële terroristen.
  • Love in het engels klinkt mooi, terwijl liefde of saamhorigheid in het Nederlands nogal belegen klinkt. Wij roepen in fusietrajecten dan ook liever op om elkaar ‘met Power & Love’ te ontmoeten, dan ‘met kracht en liefde’. Dan klinkt het zo soft. En dat zijn we niet. Terwijl we ongeveer hetzelfde bedoelen... En ook weer niet ((-;


‘Pick the frame, before the frame picks you’ – Leandro Herrero

carrot

Waardeer dit blogbericht:
0
Wil je me alsjeblieft eventjes heel stevig loslate...
Welke Zwarte-Piet discussie krijg jij toegespeeld?

Inschrijven leergang, trainingen congressen

  • Leergang Organisatiecultuur. Corporate Antropologie – echt aan de slag met organisatiecultuur

    Intensieve en unieke leergang. Data en inschrijven.

  • Training Talk! Faciliteren van kampvuurgesprekken

    Door ons ontwikkelde dialoogvorm, geinspireerd op dialoogvormen van over de hele wereld. Data en inschrijven.

  • Training Own Your Rank

    Over ranking en positie pakken. Krachtig én verbindend zijn. Data en inschrijven.

  • Training Deep Democracy

    Krachtige besluitvormingsmethode, werken met de onderstroom. Meer info en inschrijven: www.deepdemocracy.nl

  • Training Deep Democracy Level 4

    Echt gegrepen door Deep Democracy en verder op dit pad? De Level 4 training focust op een dieper begrip van jezelf en dan speciaal in relatie tot conflict, projectie en roltheorie. Trainer: Frank Weijers. Inschrijven kan hier.

  • 28-29 Oktober 2017: Why the world needs anthropologists

    Powering the planet! Een antroplogie congres in Durham (UK). En wij zijn er ook! Walter Faaij geeft een workshop over hoe je duurzaamheid in het DNA van je organisatie kunt veranderen. Meer informatie en inschrijven

  • 7 november 2017: Rhythm of Life, Jitske Kramer en Typhoon

    Na het grote succes van het eerste seminar in april, gaan Jitske en Typhoon nogmaals samen de planken op. Meld je snel aan voor dit bruisende event! Meer informatie en inschrijven.

  • 14 November 2017: Noloc Loopbaancongres

    Verschillende sprekers zullen je inspireren rondom het centrale thema ‘Verbinding!’ Jitske Kramer is een van de keynote sprekers. Meer informatie en inschrijven.

  • 28 November 2017 college Verandermanagement voor Focus Conferences

    Danielle Braun geeft op 28 november een college in de collegereeks Verandermanagement voor Focus Conferences, meer informatie over dit college vindt u hier.

  • 1 December 2017: Jaarcongres Verandermanagement

    Alweer de zevende editie van hét Jaarcongres Verandermanagement. Met in ieder geval Ben Tiggelaar, Hans Vermaak en Jitske Kramer. Meer informatie en inschrijven.

  • 1 December 2017: Mediationcongres 2017

    Danielle Braun is één van de sprekers op het Mediationcongres 2017, meer informatie over dit congres vindt u hier.

  • 12 December 2017: Event Corporate Culture

    Omdat vorig jaar zo'n geweldig succes was, doen we het dit jaar weer! Een inspirerende reis door de Corporate Tribe. Met in ieder geval Danielle Braun en Jitske Kramer. Meer informatie en inschrijven.

  • 6-12 Mei 2018: Deep Democracy Griekenland

    Voor de vijfde keer organiseren we een intensieve Deep Democracy week in Griekenland (level 2 en 3). Met Jitske Kramer en Frank Weijers. Meer informatie en inschrijven.

In beeld

Winnaar Managementboek van het jaar 2016! 

Managementboek van het jaar 

 
 

Nieuwste Blog