Geef je op voor de e-zine

Het mystificeren van geweld

Het mystificeren van geweld

Reis mee. Of misschien wil je dat helemaal niet. Want de bestemmingen zijn verre van aangenaam. Oorlogsgebieden. Gevangenissen. Concentratiekampen. Een slachthuis. Plekken waar geweldstoepassing en doden toegestaan zijn.

Een slachthuis in de Verenigde Staten. Elke twaalf seconden wordt hier een dier gedood; ongeveer 300 per uur; een half miljoen per jaar. De werkers hier zijn bijna nooit autochtone Amerikanen, maar immigranten uit Centraal en Zuid-Amerika, Oost-Afrika en Zuid-Oost Azië. De omzet van het slachthuis is meer dan 820 miljoen dollar per jaar. Het vlees wordt gedistribueerd binnen en buiten de Verenigde Staten. Wie het slachthuis binnengaat komt eerste langs de ruimtes waar de levende dieren worden gestald, gewogen, gekeurd. Vanuit daar worden ze door een slurf naar de “knocking box” gedreven. In de knocking box vindt het eigenlijke doden plaats. Met een pistool schiet de “knocker” een kogel door het voorhoofd van het dier. Knocker is een solistische functie.

Cattle 300x145Slechts 1 op de 120 medewerkers van het slachthuis is knocker. Daarna gaat het dode dier aan haken op een transportband. Hier bloedt het leeg. Op verschillende plekken wordt het lichaam vervolgens uit elkaar gesneden en worden de verschillende onderdelen verwerkt tot vlees en tenslotte verpakt en gekoeld.

Mijn ideale reisbestemming zou zeker niet dit slachthuis zijn. Timothy Pachirat deed er echter zeven jaar onderzoek door middel van participatieve observatie. Hij vervulde verschillende rollen en functies, van uitsnijder van levers, bijeen drijver van vee, tot aan kwaliteitscontroleur waardoor hij op veel verschillende plekken kon komen. Hij sprak met heel veel medewerkers van het bedrijf.

Pachirat trad daarmee in de voetsporen van het werk van Zygmunt Bauman over de Holocaust en de systematiek van uitroeiing van joden in de gaskamers van Auschwitz. Natuurlijk gaat elke morele vergelijking tussen de Holocaust en een slachthuis van vee mank. Om moraliteit is het Bauman en Pachirat ook niet primair te doen. Wat zij, en ik, met dit verhaal willen laten zien, is hoe mensen overal ter wereld geweld en het doden van mensen of dieren mystificeren en hoe we grensoverschrijdend gedrag toch cultureel aanvaardbaar maken. We gebruiken daarvoor een aantal culturele technieken, die ik in dit verhaal zal toelichten. We schermen onze duistere kant effectief af voor het gros van de tribe. Is dit een verhaal over ‘de ander”. Nee, ook in onze eigen organisaties kunnen we eenzelfde patroon van mystificatie van geweld tegenkomen. Wat geldt voor het slachthuis leert ons ook kijken hoe we omgaan met gevangenen, psychiatrisch patiënten, mensen die de doodstraf krijgen, arbeidsmigranten in de landbouw, asielzoekers, krijgsgevangenen, dieren in de bio-industrie, patiënten in ziekenhuizen, medewerkers of moderne slaven die zich doodwerken in de productielijn van bedrijven als Apple of bij de bouw van een voetbalstadion,... De franse socioloog Elias beweerde al dat geweld helemaal niet is verminderd in onze evolutie en zogenaamde beschaving, maar dat we het slechts beter verbergen en verplaatsen. En voor wie écht durft te kijken, zal zien dat in élke organisatie een aantal van onderstaande mystificerende technieken wordt toegepast.

Hoe doen we dat dan? Hoe mystificeren wij geweld binnen onze diverse culturen?

Hieronder licht ik drie culturele mechanismen toe, die maken dat we geweld kunnen toepassen binnen ons cultureel patroon, zonder onszelf en onze naasten wanstaltig te vinden.

Het eerste mystificatie mechanisme is onzichtbaarheid.

Het lukt ons, zeker in het westen, om geweld, opsluiting, slavernij en industrieel doden zoals in het slachthuis, onzichtbaar te maken voor de samenleving. Om bij het voorbeeld van het slachthuis te blijven... Die staan meestal op een afgelegen terrein. Achter dikke muren en poorten. Je komt er niet zomaar in. Onder het mom van hygiëne (wat natuurlijk ook een feit op zich is) worden buitenstaanders zorgvuldig geweerd. In veel landen is het bij wet verboden om zonder toestemming van de eigenaar foto’s of filmopnames te maken binnen een slachthuis. Het werk wordt meestal uitgevoerd door arbeidsmigranten die geen culturele inbedding in de nabije samenleving hebben.

Een tweede effectief cultureel mystificatiemiddel is om de verantwoordelijkheid voor het doden zoveel mogelijk te verkleinen, te compartimentaliseren en te verplaatsen.

In het slachthuis in dit verhaal is slechts één op de 120 medewerkers de “knocker” die de eigenlijke transformatie van een levend dier tot industrieel vlees ten uitvoer brengt. De ruimtes waarin levende dieren zitten zijn zorgvuldig afgeschermd van de ruimtes met dode dieren. Er zijn nauwelijks cross-functies. De medewerkers hebben aparte badkamers en lunchrooms. Ze spreken elkaar niet. Niemand ziet een dier zowel dood als levend. Je ziet of dieren, of vlees. Behalve de knocker. De knocker is sociaal geïsoleerd en wordt cultureel gemeden door de andere medewerkers. Over de knockers gaan binnen het slachthuis mythische verhalen de ronde als zouden het echte killers en wat vreemde mensen zijn. Door de knocker als eigenlijke doder aan te wijzen, zijn de medewerkers die de bange dieren de sluis indrijven of zij die de organen verwijderen dat niet.

Wat grappig doch cynisch is, is het verhaal van een koe, in Omaha, Verenigde Staten. Het lukte deze slimme koe om te ontsnappen uit het slachthuis. Het was een tough cow en ze liet zich niet zomaar vangen. Een klopjacht volgde. Omdat de koe het verkeer ernstig in gevaar bracht, schoten toegesnelde politieagenten haar neer. Massale publieke verontwaardiging volgde over de onbarmhartige daad van de agenten. Hoe konden ze dat zomaar doen.... In 2002 ontsnapte nog een koe uit het slachthuis, Cinci. Cinci wachtte een gelukkiger lot. Ze werd gevangen met behulp van een complete reddingshelicopter en liefdevol opgenomen in een rusthuis voor bejaard vee. Van de burgemeester ontving Cinci de sleutel van de stad en werd een beroemdheid. Wij, die vlees eten, maken onszelf wijs dat we niets te maken hebben met de doder in het slachthuis. De agent die de zorgvuldig opgezette culturele lijn doorkruist en de koe zichtbaar voor iedereen neerschiet, wordt cultureel verguisd. De koe Cinci die het doden zichtbaar dreigt te maken, wordt gepamperd om onze goedheid ogenschijnlijk te laten zegevieren boven onze duistere kant. Bij het uitoefenen van de doodstraf op misdadigers is het nog “beter” geregeld; niemand van de beulen dient de fatale dodelijke injectie toe; het is een machine of een mix van verschillende injecties met elk een andere chemische samenstelling die in combinatie de dood van de gevangene tot gevolg hebben.

Last but not least gebruiken we mystificerende woorden om de mensen of dieren in de productielijn mee aan te duiden.

We reframen ze van mens of dier tot iets anders, vaak iets functioneels. We ontzielen. Zodra de dieren het slachthuis worden binnengereden in de veewagens, worden ze aangeduid met “vlees”. Ook een nog levend kalfje (dat we knuffelen en een naam geven op de kinderboerderij) is “vlees” en wordt voorzien van informatie over gewicht en soort.

Ook in onze eigen organisaties gebruiken we deze drie mystificerende mechanismen om groot en klein geweld cultureel aanvaardbaar te maken.

Een paar voorbeelden?


In westerse organisaties zijn we kampioenen in het gebruik van ontzielende terminologie. Overigens niet altijd met slechte bedoelingen, integendeel. Maar wel met het effect dat we een duidelijk onderscheid maken tussen wij en zij. Tussen mensen en “de anderen”. Tussen object en collega. Politieagenten maken een duidelijk onderscheid tussen “collega’s”en “burgers”. Collega’s verdelen ze weer onder in “blauwe collega’s” (die het eigenlijke politiewerk doen) en “grijze of niet-blauwe collega’s” (administratief / technisch personeel).

Zodra je een ziekenhuis binnenstapt wordt je een patiënt. En patiënten behandel je anders dan collega’s. Niet persé beter of slechter, maar wel anders. Dat heeft vooral gevolgen voor de ranking. Ik sprak eens een vrouwelijke arts die in een rolstoel zat en allerlei lastige status-issues had uit te vechten met collega artsen omdat ze continue als “patiënt” werd geframed.

In het asielzoekerscentrum waar ik werkte spraken we over de mensen die bij ons woonden als “bewoners”. We gebruikten bewust een zo neutraal mogelijke term. De vrijwilligers van Vluchtelingenwerk spraken over dezelfde mensen als “vluchtelingen” (wat veel meer compassie teweeg bracht) en de medewerkers van de Immigratie – en Naturalisatiedienst duidde dezelfde mensen aan als asielzoekers of mensen met- en mensen zonder status. Als je je verblijfsstatus binnenhad promoveerde je van “bewoner” tot “statushouder” en kreeg je privileges. Mocht je werken, op Nederlandse les, lid worden van een sportclub en op zoek naar een echt huis. En kreeg je een meer seniore medewerker toegewezen om alles voor je te regelen. Cultureel verwarrend werd het, als een “bewoner” ook “collega” was. De enorm vriendelijke en zeer slimme jongeman uit Afghanistan bijvoorbeeld die altijd vrolijk was en vijf talen sprak en daardoor veel vrienden onder de medewerkers maakte. Hij bracht de koffie aan medewerkers rond. Wat te doen op de nieuwjaarsborrel: was hij nu “bewoner” (wat betekende dat hij niet bij de borrel kon zijn) of medewerker (dan moest hij uitgenodigd worden)...

In organisaties wordt veelvuldig gecompartimentaliseerd, vaak met het doel om onaangename situaties uit het zicht van klanten of van het gros van de medewerkers te houden. Een voorbeeld is een groot internationaal bedrijf, waar ten gevolge van de crises een flink aantal mensen ontslagen moest worden. Doorgaans was een vakgroepdirecteur verantwoordelijk voor de personeelszorg van de betreffende medewerkers. Tijdens de grote ontslaggolf werden de medewerkers die het bedrijf moesten verlaten voorzien van een speciale term, laten we zeggen een O4tje. En de mensen met een dergelijke çode achter hun naam vielen onder de personele zorg van een speciale afdeling ontslag. En drukten niet meer op het personeelsbudget van de vakgroepdirecteur, wat een last minder gaf. Het was uitdrukkelijk niet meer de bedoeling dat de manager die zich het wel en wee van de betreffende medewerker altijd had aangetrokken, dat nog verder zou doen. Uit het zicht geplaatst, in een speciaal compartiment.

Veel medische professionals vinden tegenwoordig ook dat de compartimentalisatie en specialisatie van de zorg is doorgeslagen. Er ontstaan poliklinieken (mama-poli’s, geriatrische poli’s) en coördinerend artsen om de patiënt weer als geheel te zien in plaats van te focussen op gecompartimentaliseerde medische klachten.

Erg gelachen heb ik om de omgang met toeristen in post-socialistisch Viëtnam. Het is als toerist echt lastig om te ontsnappen aan de bijna geïndustrialiseerde logistiek die er in alle toeristische gebieden bestaat. Er zijn toeristenbussen en bussen voor de eigen bevolking. Als je graag van de gebaande paden af wilt en in een “gewone” bus wilt reizen, is dat bijna onmogelijk. Zeer hulpvaardig doch overduidelijk wordt je keer op keer teruggebracht naar de toeristenbus. Over de Mekong rivier varen gewone bootjes en toeristenbootjes. Op die van de toeristen staat heel groot “tourist-transport”.

Onzichtbaarheid van geweld in organisaties? De bedrijfsarts plaatsen we in een speciaal kantoortje ergens achter in de gang of op een externe locatie. Onder het mom van privacy verstoppen we ziekte van medewerkers zo ver mogelijk. Isoleercellen in gevangenissen of psychiatrische afdelingen liggen ver weg van de andere cellen en zeker ver weg van ruimtes waar bezoekers of buitenstaanders kunnen komen. Organisaties kennen allerhande regels voor ex-werknemers als het gaat om uitlatingen over de organisatie; je wordt niet geacht “de vuile was buiten te hangen”.

Is het erg, dat we als mensheid en in organisaties allerlei culturele mechanismen hebben om met buitenstaanders om te gaan en geweld te mystificeren? Zouden we daar als mensheid vanaf moeten? Dat laat ik graag aan je eigen oordeel over. Mijn doel met dit verhaal is slechts om een antropologische schijnwerper te richten op hóe we dat precies doen.

Kan het eigenlijk anders?

Ja, dat kan. Soms ontstaat er dialoog over dat wat we doen en over onze eigen mystificatietechnieken. Dierenactivisten maken foto’s van kaalgeplukte angorakonijnen. En dan besluiten sommige winkelketens geen angorrawol meer te verkopen. We ondertekenen petities waarmee we regeringen tot andere keuzes verleiden. We kiezen soms in een cultuurveranderingstraject in een organisatie bewust een andere naam voor klanten. Een bevriende directeur van een bejaardentehuis lukte het in een jaar om het woord “bewoner” niet meer te laten gebruiken door medewerkers. Je mocht slechts over mensen praten met hun naam erbij en als het over een groep ging die bijvoorbeeld opgehaald moest worden voor een activiteit werd die aangeduid met de term “de dames en heren”. Het effect was verbazingwekkend; de “bewoners”-tevredenheid én die van medewerkers schoot omhoog!

Wat slechts symbool lijkt, een enkel gebruik van een term, kan grote gevolgen hebben voor de omgang met buitenstaanders, voor ons denken over geweldstoepassing en over de effectiviteit van organisaties.

Samenvattend.

Elke cultuur kent duistere kanten. Die mystificeren we graag. We gebruiken daar verschillende culturele mechanismen voor:

  • geweld en doden maken we graag onzichtbaar.
  • we compartementaliseren, verkleinen en verplaatsen geweldtoepassing of een geïndustrialiseerde omgang met buitenstaanders. Zo verdoezelen we onze verantwoordelijkheid voor onze duistere kant.
  • we gebruiken woorden die ontzielen of passen reframing toe om onderscheid te maken tussen wij- en zij, mensen en objecten.


Het kan anders; in dialoog kunnen we be-zielen, zichtbaar maken en compartimenten weer aaneen smeden. Dat heeft dikwijls grote culturele gevolgen.

Waardeer dit blogbericht:
2
Lachen met je schoonmoeder – joking relationships
Nieuwjaarsrecepties, kerstpakketten en potlatches

Related Posts

Inschrijven leergang, trainingen congressen

  • Leergang Organisatiecultuur. Corporate Antropologie – echt aan de slag met organisatiecultuur

    Intensieve en unieke leergang. Data en inschrijven.

  • Training Talk! Faciliteren van kampvuurgesprekken

    Door ons ontwikkelde dialoogvorm, geinspireerd op dialoogvormen van over de hele wereld. Data en inschrijven.

  • Training Own Your Rank

    Over ranking en positie pakken. Krachtig én verbindend zijn. Data en inschrijven.

  • Training Deep Democracy

    Krachtige besluitvormingsmethode, werken met de onderstroom. Meer info en inschrijven: www.deepdemocracy.nl

  • Training Deep Democracy Level 4

    Echt gegrepen door Deep Democracy en verder op dit pad? De Level 4 training focust op een dieper begrip van jezelf en dan speciaal in relatie tot conflict, projectie en roltheorie. Trainer: Frank Weijers. Inschrijven kan hier.

  • 28-29 Oktober 2017: Why the world needs anthropologists

    Powering the planet! Een antroplogie congres in Durham (UK). En wij zijn er ook! Walter Faaij geeft een workshop over hoe je duurzaamheid in het DNA van je organisatie kunt veranderen. Meer informatie en inschrijven

  • 7 november 2017: Rhythm of Life, Jitske Kramer en Typhoon

    Na het grote succes van het eerste seminar in april, gaan Jitske en Typhoon nogmaals samen de planken op. Meld je snel aan voor dit bruisende event! Meer informatie en inschrijven.

  • 14 November 2017: Noloc Loopbaancongres

    Verschillende sprekers zullen je inspireren rondom het centrale thema ‘Verbinding!’ Jitske Kramer is een van de keynote sprekers. Meer informatie en inschrijven.

  • 28 November 2017 college Verandermanagement voor Focus Conferences

    Danielle Braun geeft op 28 november een college in de collegereeks Verandermanagement voor Focus Conferences, meer informatie over dit college vindt u hier.

  • 1 December 2017: Jaarcongres Verandermanagement

    Alweer de zevende editie van hét Jaarcongres Verandermanagement. Met in ieder geval Ben Tiggelaar, Hans Vermaak en Jitske Kramer. Meer informatie en inschrijven.

  • 1 December 2017: Mediationcongres 2017

    Danielle Braun is één van de sprekers op het Mediationcongres 2017, meer informatie over dit congres vindt u hier.

  • 12 December 2017: Event Corporate Culture

    Omdat vorig jaar zo'n geweldig succes was, doen we het dit jaar weer! Een inspirerende reis door de Corporate Tribe. Met in ieder geval Danielle Braun en Jitske Kramer. Meer informatie en inschrijven.

  • 6-12 Mei 2018: Deep Democracy Griekenland

    Voor de vijfde keer organiseren we een intensieve Deep Democracy week in Griekenland (level 2 en 3). Met Jitske Kramer en Frank Weijers. Meer informatie en inschrijven.

In beeld

Winnaar Managementboek van het jaar 2016! 

Managementboek van het jaar 

 
 

Nieuwste Blog